La pensée du jour pour la formation : Agir sur les irritants sociaux, pour remotiver les équipes

Ce qui détruit la confiance, ce ne sont pas les grandes considérations abstraites, ce sont les petits problèmes laissés en suspens au quotidien par le management.

Hubert Landier

Pour Hubert Landier, experts en relations sociales, le désengagement des salariés à l’égard de leur travail, qui se manifeste en général par des retards, de l’absentéisme, des négligences voire des malfaçons , devrait être aussi appréhendé sous l’angle de ce qu’il nomme les « irritants sociaux ».

A l’origine des facteurs d’ordres immatériels qui concernent tout autant les relations et comportements que les méthodes de management ou la perception que s’en font les uns et les autres.

Ainsi, selon Hubert Landier, si les modes de management peuvent être responsables de ce désengagement des professionnels, les managers (de proximité) ont aussi un rôle majeur à jouer dans leur remobilisation.

Nous vous proposons ci dessous des extraits d’un article publié sur le huffingtonpost.fr , texte qui fait suite à un article publié sur le sujet dans la revue futuribles .

Les irritants sociaux sont toujours très concrets et portent sur les relations entre l’intéressé, ses collègues de travail, l’encadrement de proximité, les représentants du personnel…

On les appellera des « irritants sociaux ». Les irritants sociaux sont toujours très concrets et portent sur les relations entre l’intéressé, ses collègues de travail, l’encadrement de proximité, les représentants du personnel, ainsi que sur la façon dont sont mises en œuvre, au quotidien, les méthodes de management décidées au sommet. On en trouvera çi-après quelques exemples :

— l’absence, venant des managers, d’une courtoisie élémentaire à l’égard de leurs collaborateurs (savoir dire « bonjour » et « merci »)

l’absence de réponse aux questions et aux suggestions d’amélioration venant des collaborateurs,

— l’impossibilité de compter sur un soutien hiérarchique en cas de difficulté dans le travail,

— l’absence d’information sur les perspectives de devenir de l’entreprise

— l’absence d’autonomie, par suite d’un excès de centralisation excessive et de procédures exagérément contraignantes, interdisant toute initiative face aux petits problèmes de la vie quotidienne (« on applique… « )

— l’absence apparente d’attention prêtée par le management aux conditions matérielles de travail, qui passe souvent par des détails, tels le fonctionnement de l’eau chaude dans les douches,

— la mise en œuvre en apparence inepte ou incompréhensible de certaines méthodes de management supposées rationnelles (entretiens annuels d’évaluation, augmentations individuelles au mérite, procédures d’évolution professionnelle)

— l’incertitude en ce qui concerne les intentions animant la Direction générale

Vus de l’extérieur, les irritants sociaux présentent un caractère parfois ubuesque.

Ce qui frappe, c’est que, le plus souvent, la Direction n’en a pas connaissance. Exemple: le DRH, devant son visiteur, se montre très fier du dispositif d’entretiens périodiques qu’il a contribué à mettre en place, manuel explicatif et grille d’évaluation à l’appui; à l’autre extrémité de la chaîne, un employé commente: « les entretiens d’évaluation, c’est très bien fait, surtout depuis qu’il y a un formulaire; mon patron le remplit, comme ça je n’ai plus qu’à signer, ça gagne du temps.

Ils véhiculent souvent une forte charge symbolique. Si la Direction ne répond pas aux suggestions d’amélioration, ou alors trop tardivement, c’est, aux yeux des salariés, qu’elle méprise le personnel et sa capacité à contribuer positivement à l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise. Il en résulte manque de confiance, fatalisme ou colère. Et c’est ainsi que se développent les tensions sociales et la tendance au désengagement.

Que faire?

Ne pas se laisser prendre au mirage des méthodes de management tels qu’on les trouve dans les livres ou dans les présentations des cabinets de consultants

Faire preuve de pragmatisme

Créer des zones d’autonomie suffisantes à tous les niveaux de la structure organisationnelle

Se tenir à l’écoute, parler avec le gens et s’intéresser aux petits rien de la vie de travail

Et surtout, surtout, apprendre à dire « bonjour » et « merci ». http://www.huffingtonpost.fr/hubert-landier/solutions-bien-etre-au-travail_b_5581599.html